Mi nombre es Emanuel Da Silva y a lo largo de mi carrera, he tenido la oportunidad de trabajar en cinco países distintos, liderar la apertura de ocho hoteles y gerenciar desde un hotel boutique en Buenos Aires hasta un lujoso hotel 5 estrellas ubicado en el corazón de la ciudad de Milán.

Mi mayor satisfacción radica en la construcción de equipos desde cero. He tenido el privilegio de descubrir nuevos talentos y seleccionar a más de 1000 profesionales para la industria hotelera. Es gratificante ver cómo muchos de ellos han progresado desde roles operativos hasta convertirse en Gerentes o incluso líderes de proyectos independientes.

Motivado por esta pasión, fundé en 2021 la consultora H Elevation en Barcelona. Nuestro enfoque se destaca en brindar nuevas soluciones en reclutamiento, selección y gestión hotelera para abordar los desafíos actuales más importantes en la industria de la hospitalidad.

Nuestra industria posee un potencial infinito, pero debe adaptarse de manera ágil a los cambios que presenta la sociedad y el mercado, evitando repetir mecánicamente fórmulas que fueron exitosas en el pasado, pero que quizás ya no son suficientes para competir en el contexto actual.

Ya lo dijo el genio creativo de Walt Disney: “Puedes diseñar y crear, y construir el lugar más maravilloso del mundo, pero se necesita gente para hacer el sueño realidad”

Por esta razón, en H Elevation nos comprometemos a ofrecer un sólido respaldo estratégico tanto a hoteles como a candidatos, asistiéndolos en esta transición mediante la implementación de innovadoras estrategias de Recursos Humanos, con el objetivo de que alcancen su máximo potencial.

Aprovecho este mensaje para enviarles un cálido saludo y desearles el mayor éxito en sus proyectos.

Mi nombre es Emanuel Da Silva y hoy voy a presentarles una serie de estrategias para atraer talento para sus empresas.

Como han visto en el video de la introducción, el mercado laboral en la industria de la hospitalidad ha sufrido cambios radicales durante los últimos años.

Este proceso está en constante evolución y se acelera día a día, lo que subraya la necesidad de revisar periódicamente las estrategias destinadas a atraer talento de calidad. Es crucial adaptarlas a las nuevas tendencias y garantizar su implementación en todos los niveles de la organización.

Cuando inicié mi carrera en esta industria, los canales principales para aplicar a un empleo en un hotel eran principalmente dos:

1. Entregar en Curriculum impreso en mano al departamento de RRHH

2. Concurrir a una convocatoria de búsqueda de personal publicada en un periódico.

Definitivamente en la actualidad, estas dos practicas ya son obsoletas, lo cual denota dos puntos: Que las técnicas de atracción de talento son ahora más sofisticadas y que lamentablemente me estoy poniendo viejo…

La Sociedad, los comportamientos de las generaciones entrantes, los nuevos desafíos en los hoteles y los nuevos canales de comunicación cambiaron radicalmente la forma de atraer y captar talento en las empresas.

La informalidad que existe todavía en muchas compañías del sector a la hora de captar talento debe ser reemplazada por un proceso robusto, innovador, consistente y que involucre no solamente al departamento de RRHH, sino a todos los colaboradores.

Ya no es suficiente solamente que el camarero del restaurant recomiende a su cuñado para cubrir una posición y así se pueda cubrir una vacante de manera precaria. El proceso de adquisición de talento debe tener múltiples canales y fábricas de talento, con el objetivo de armar equipos sólidos, multidisciplinarios, globales y motivados.

Por otro lado, no hace falta contar con los recursos económicos de una gran cadena hotelera internacional para aplicar una estrategia de adquisición de talentos. Los hoteles independientes pueden ser sumamente atractivos para captar talento, siempre y cuando sean capaces de transmitir correctamente su potencial como empleador y los beneficios que puede adquirir un candidato al sumarse a ese determinado proyecto.

Como punto de partida es importante mencionar la diferencia entre las actividades de atracción de talento (Sourcing) de las funciones de reclutamiento (Recruitment), punto que abordaremos a continuación.

Encontrar y contratar a las personas adecuadas para tu negocio es uno de los procesos más importantes del reclutamiento, sin importar cuán grande o pequeño sea tu hotel.

Sin embargo, hay dos procesos distintos involucrados en esta tarea: sourcing y recruiting. Conocer la diferencia entre ellos puede ayudarte a optimizar tu estrategia de contratación y ahorrar tiempo y recursos.

Sourcing y recruiting están relacionados, pero no son idénticos. De hecho, ambas tareas suelen ser realizadas por la misma persona o departamento. Sin embargo, tienen diferentes objetivos, métodos y resultados. En este capítulo, explicaremos en qué consiste cada proceso, cómo se superponen y en qué se diferencian.

¿Qué es el Sourcing?  

La actividad principal del sourcing es la de encontrar y atraer candidatos potenciales para posiciones abiertas en una organización. Es el primer paso del proceso de adquisición de talento, donde los reclutadores utilizan diversos métodos y canales para identificar y contactar a candidatos calificados.

El sourcing implica crear y mantener un flujo constante de aplicantes altamente calificados, mientras que el reclutamiento implica convertir a posibles candidatos en empleados contratados. El sourcing puede ayudar a los reclutadores a construir un pipeline de talento, reducir los costos y el tiempo de contratación, y mejorar la calidad y diversidad de las contrataciones.

¿Cuáles son las principales funciones de Sourcing?

1. Búsqueda de Talentos: La actividad principal del sourcing es la de buscar e identificar candidatos potenciales para cubrir las posiciones disponibles. Otras funciones son las de contactar de manera proactiva a candidatos pasivos que pueden no estar buscando activamente, pero poseen las habilidades y calificaciones adecuadas.

2. Evaluación de Candidatos: Una vez que se han identificado los posibles candidatos, es momento de evaluar sus calificaciones. Se deben revisar currículums, cartas de presentación y perfiles en línea, evaluando las habilidades, experiencia y ajuste cultural de los candidatos para seleccionar a los más adecuados.

3. Investigación de Mercado: Por medio de investigaciones de mercado se debe obtener información sobre tendencias de la industria, competidores y disponibilidad de talento en el sector.

4. Colaboración con los responsables de Contratación: Las actividades de sourcing trabajan en estrecha colaboración con los responsables de contratación para comprender los requisitos específicos de cada puesto.

5. Aprendizaje y Mejora Continua: Mantenerse constantemente actualizados con las últimas técnicas, herramientas y tecnologías de búsqueda es clave para realizar una gestión exitosa de sourcing. También resulta importante mantenerse actualizados sobre las mejores prácticas de adquisición de talento para mejorar sus estrategias y desempeño.

¿Qué es el Recruiting?  

El reclutamiento es el proceso de preseleccionar, seleccionar y designar candidatos adecuados para puestos dentro de tu hotel. Implica identificar las habilidades y calificaciones requeridas para un puesto, desarrollar una marca empleadora e implementar tecnologías de reclutamiento. El reclutamiento también implica gestionar relaciones con candidatos calificados y guiarlos a través de entrevistas, evaluaciones y procesos de contratación.

Con responsabilidades similares, o a menudo confundidas como la misma posición, las actividades de los reclutadores son diferentes. Los alcances de las funciones de recruiting abarcan el análisis de posiciones, la búsqueda y atracción de talentos, el proceso de selección y entrevistas, la evaluación de habilidades y competencias, la realización de verificaciones de antecedentes y la gestión del proceso de contratación.

Como se ha detallado, las responsabilidades del sourcing poseen un enfoque más proactivo para optimizar el proceso de reclutamiento y deberían ser un componente fundamental de la estrategia de adquisición de talento de cualquier hotel.

Resulta indispensable capacitar a los reclutadores para buscar activamente candidatos potenciales y cultivar relaciones con ellos, incluso si no están buscando activamente empleo. Esto permite establecer un canal de candidatos altamente calificados disponible.

A continuación, detallaré cuáles son las principales estrategias que se pueden aplicar para atraer candidatos para un hotel, partiendo de una base indispensable:

La creación de la marca empleadora.

El employer branding es el proceso de promover a un hotel como un lugar atractivo para trabajar.

Se centra en la gestión y promoción de la reputación de un empleador entre los actuales y potenciales empleados.

El objetivo del employer branding es el de atraer, retener y comprometer a empleados talentosos y calificados.

Esto implica desarrollar una imagen de marca positiva y auténtica, comunicar los valores y la cultura organizacional, y destacar los beneficios y oportunidades que ofrece la compañía como empleador.

El employer branding es importante en un mercado laboral competitivo, donde las empresas compiten por el talento, y puede influir en la percepción que tienen los empleados actuales y potenciales sobre el proyecto, lo que a su vez puede afectar la capacidad de reclutamiento y retención de talento.

Simplificando estos conceptos, estoy seguro cada uno de los hoteles en los que trabajan tienen por detrás una excelente historia para contar. Por ejemplo, cuándo se fundó su proyecto, quiénes son sus dueños, cuáles son los valores de la organización, en qué se diferencia el concepto del hotel, qué planes tienen para el futuro, qué puntos hacen que los empleados estén orgullosos de trabajar en ese lugar, cuáles son los beneficios que la empresa comparte con los empleados, entre muchos otros más.

Esa historia los distingue entre los otros hoteles, creando un perfil único y original. Esto es un punto clave a la hora de distinguirse como empleadores.

Como he comentado anteriormente, no hace falta ser una gran cadena de hoteles para construir este discurso.

Es más, principalmente los hoteles independientes tienen el potencial de diferenciación, originalidad y flexibilidad organizacional que muchos gigantes hoteleros no tienen.

A nivel personal, durante mi experiencia profesional, aprendí y crecí profesionalmente mucho más en empresas pequeñas que en empresas de mayor envergadura. Los hoteles independientes cuentan con la ventaja competitiva de poder compartir mayores responsabilidades y nuevos proyectos a sus empleados a diferencia de las cadenas que proponen roles más estandarizados, rutinarios y aburridos.

Es por ese motivo que es relevante la propuesta de la marca empleadora logre aprovechar y transmitir esa unicidad, punto que contribuirá directamente en su atractivo como empleador.

Una vez definida el contenido de la estrategia de marca empleadora resulta destacable aprovechar los distintos canales de comunicación disponibles para compartir este mensaje, con el fin de aumentar la visibilidad y el atractivo del proyecto frente a los candidatos potenciales.

1. Misión y Valores de la Empresa: Explicar claramente la misión y los valores fundamentales del emprendimiento. Esta práctica ayuda a los candidatos a comprender mejor la esencia de tu organización y determinar si están en sintonía con sus principios y valores.

2. Cultura y Ambiente Laboral: Describir la cultura y el ambiente de trabajo. Destacar cualquier aspecto único que haga que el lugar de trabajo sea atractivo y satisfactorio.

3. Testimonios de Empleados: Incorporar testimonios o citas de empleados actuales. Esto proporciona información auténtica sobre cómo es trabajar en tu hotel.

4. Oportunidades de Desarrollo Profesional: Detallar las oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de tu emprendimiento. Esto podría incluir programas de capacitación, oportunidades de mentoría o vías de ascenso.

5. Beneficios y Perks para Empleados: Describir los beneficios y ventajas que ofreces a los empleados, como seguro de salud, planes de jubilación, pautas de trabajo flexibles o descuentos para empleados.

6. Iniciativas de Diversidad e Inclusión: Destacar el compromiso con la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Resaltar cualquier iniciativa o programa destinado a crear una fuerza laboral diversa y equitativa.

7. Participación en la Comunidad y Responsabilidad Social Corporativa: Compartir información sobre la participación de la empresa en la comunidad y cualquier iniciativa de responsabilidad social corporativa. Muchos candidatos se sienten atraídos por los empleadores que están activamente comprometidos en colaborar con su entorno social.

8. Eventos y Actividades para Empleados: Destacar cualquier actividad de construcción de equipos o iniciativas de apreciación de empleados. Esto demuestra que tu hotel valora el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y fomenta una cultura empresarial positiva.

9. Reconocimientos y Premios: Si tu proyecto ha recibido algún premio o reconocimiento de la industria por ser un excelente lugar para trabajar, asegúrate de mencionarlo en tu sitio web. Esto agrega credibilidad a tu mensaje de marca empleadora.

10. Proceso de Aplicación e Integración de Empleados: Proporcionar información clara sobre cómo los candidatos pueden postularse para los puestos vacantes y qué pueden esperar durante el proceso de contratación.

1. Atracción de talento: Una sólida marca empleadora ayuda a atraer a candidatos cualificados que se identifican con los valores y la cultura del hotel.

2. Retención de empleados: Los empleados que se sienten conectados con la marca empleadora tienden a estar más comprometidos y satisfechos en su trabajo, lo que puede aumentar la retención de talento.

3. Mejora de la reputación de la empresa: Una marca empleadora positiva puede mejorar la reputación general de la entidad tanto entre los empleados actuales como entre los clientes y la comunidad en general.

4. Reducción de costos de contratación: Al atraer a candidatos que están más alineados con la cultura y los valores del hotel, se pueden reducir los costos asociados con la rotación de empleados y la contratación de reemplazos.

5. Incremento de la productividad: Los empleados que se sienten orgullosos de trabajar para un proyecto con una fuerte marca empleadora tienden a ser más comprometidos y productivos en su trabajo diario.

6. Diferenciación en el mercado laboral: Una marca empleadora sólida puede ayudar a destacar entre la competencia y atraer a los mejores talentos.

A modo de cierre, la conclusión que puedo compartir sobre la importancia de crear una marca empleadora es la siguiente: Encontrar candidatos para un trabajo requiere una inversión de tiempo, energía y recursos. Contratar a la persona equivocada es aún más costoso. Según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, contratar a la persona incorrecta puede costar hasta el 30% del salario del empleado durante el primer año.

La marca empleadora puede facilitar la búsqueda y ser mucho menos onerosa. Cuando puedes contar tu historia de manera efectiva, mostrar a las personas por qué eres diferente, destacar tu cultura y dar a las personas una idea honesta y auténtica de quién eres, atraerás al tipo correcto de personas para que apliquen, ahorrándote valioso tiempo, dinero y esfuerzo.

Una vez implementada la estrategia de marca empleadora y difundida por los distintos canales de comunicación del hotel, es muy probable que se empiecen a recibir postulaciones de los candidatos. Por esta razón, resulta fundamental disponer de una herramienta que facilite la gestión centralizada del proceso de reclutamiento, mejorando la comunicación con los postulantes.

En el próximo capítulo, exploraremos las ventajas de utilizar un Sistema de Seguimiento de Candidatos (o ATS) para administrar estos procesos de manera fluida y ordenada.

La gestión y revisión de las postulaciones son claves para mantener un proceso de reclutamiento eficiente. Es por este motivo que se recomienda la implementación de un ATS, para gestionar de manera consolidada.

Un ATS significa "Applicant Tracking System" en inglés, y en español se traduce como "Sistema de Seguimiento de Candidatos". Es un software diseñado para facilitar y optimizar el proceso de reclutamiento y selección de personal en una compañía.

Los ATS permiten a los reclutadores y equipos de recursos humanos gestionar todas las etapas del proceso de contratación de manera eficiente, desde la publicación de ofertas de empleo, la recepción de solicitudes de trabajo, el seguimiento de los candidatos, la programación de entrevistas, hasta la gestión de la comunicación con los candidatos incluyendo un registro histórico de los intercambios efectuados.

Estos sistemas suelen incluir funciones como la creación y gestión de bases de datos de candidatos, la automatización de tareas administrativas y la evaluación de candidatos registrando los feedbacks de entrevistas realizadas en el pasado.

El uso de un ATS puede ayudar a agilizar el proceso de contratación, mejorar la experiencia del candidato y garantizar el cumplimiento de los requisitos legales y de privacidad de datos.

Afortunadamente en la actualidad existe una gran oferta de ATS en el mercado, con distintas prestaciones y precios, lo cual hace accesible realizar esta implementación sin abordar grandes inversiones. Desde mi experiencia como usuario, puedo recomendar las siguientes: Breezy HR, Workable, Greenhouse y Jazz HR.

Una vez definida la implementación y gestión mediante un ATS, es fundamental construir una estrategia de búsqueda de talento, paso que comentaré en el próximo capítulo.

Este paso es el comienzo para buscar candidatos de manera eficiente. Es esencial tomar el tiempo necesario para analizar los requisitos de la vacante y posteriormente desarrollar el perfil ideal del candidato deseado.

Los perfiles de candidatos se crean definiendo las características, habilidades y rasgos que componen la contratación perfecta; esta guía debe tomarse como referencia al momento de buscar posibles aplicantes.

El diseño del perfil del candidato debe considerar los siguientes puntos:

1. Definición del contenido y las responsabilidades del trabajo: Aprende tanto como sea posible del responsable de contratación y de los miembros del equipo de sector sobre el puesto para el que estás contratando. Haz preguntas específicas sobre las responsabilidades del rol:

   - Características de la posición.

   - Competencias básicas.

   - Desafíos de la posición.

2. Recolecta información de los mejores empleados de la empresa: Puedes hablar directamente con algunos de los mejores empleados del sector que posee esta vacante. Hazles preguntas específicas sobre lo que hacen a diario, cómo manejan los problemas que surgen, cuál es su parte favorita del rol, qué los motiva, y así sucesivamente. Esta información te llevará un paso más adelante en la búsqueda de comprender mejor el perfil que estás buscando contratar.

3. Define las habilidades clave tanto técnicas como blandas. Las habilidades técnicas se consideran habilidades enseñables, como por ejemplo la experiencia operando con un software específico de gestión hotelera. Por otro lado, las habilidades blandas son las características personales que ayudan a las personas a tener más éxito en un equipo de trabajo. Por ejemplo, el liderazgo, la empatía, la comunicación y la resolución de problemas se consideran habilidades blandas.

   Una vez detectadas las habilidades, se debe efectuar un ranking para ponderar las más relevantes. Muchos reclutadores cometen el error de enfocarse únicamente en conjuntos de habilidades técnicas, pero hay que tener en cuenta que muchas se pueden aprender. Por otro lado, resulta mucho más difícil desarrollar las habilidades blandas. Hay muchas habilidades blandas que son realmente muy complejas de revertir: un ejemplo claro es la creatividad.

4. Considera la cultura y visión de tu organización. Al considerar quién puede ser el talento indicado para tu hotel, es importante realizarse algunas preguntas clave, entre las que se encuentran las siguientes:

   - Según la cultura de la empresa, ¿qué tipo de candidato crees que sería exitoso en el rol para el que estás contratando?

   - ¿Qué tipo de perfil ayudaría a la empresa a avanzar y llevar a cabo la visión general?

   - ¿Qué tipo de persona complementaría los valores de tu empresa y sería una buena adición para la organización en su conjunto?

   - ¿Qué rasgos de personalidad son críticos para cumplir con los principales objetivos de tu proyecto?

Una vez efectuados estos pasos se procederá a avanzar en la redacción final del perfil y su debida comunicación mediante diversos canales.

Es importante también entender cómo redactar un anuncio para que se pueda lograr una fuerte conexión con la audiencia específica con la que se está hablando.

Por ejemplo, la redacción de un anuncio para un puesto de recepcionista probablemente se dirija a un público objetivo completamente diferente al de otro creado para una posición de controller.

Por esta razón, resulta crucial que la redacción del puesto pueda comunicar de manera efectiva y atraer a la audiencia específica a la que el hotel se esté dirigiendo.

Ahora bien, ¿dónde deberías buscar candidatos? A continuación, abordaremos los principales canales en línea para encontrar nuevos talentos.

Muchos empleadores utilizan regularmente ciertos canales como LinkedIn o Indeed.

Pero muchas audiencias no son alcanzadas o no tienen interés en estos canales, por lo que las posibilidades de atraer candidatos limitándose solo a estos recursos no es efectiva.

Una buena estrategia de diversificación debería considerar distintos recursos, entre los que puedo mencionar:

- **Canales de empleo online tradicionales:** Por ejemplo LinkedIn, Indeed, Monster

- **Portales de empleo de nicho:** Turijobs, Caterer Global, H Careers, entre otros dirigidos a la industria de la hospitalidad.

- **Foros de Comunidades profesionales:** El mejor ejemplo: The Hotel Club.

- **Redes Sociales:** En la actualidad se debe comprender que cada generación posee su red social preferida: Los Baby Boomers utilizan frecuentemente Facebook, los Millenials prefieren Instagram y los GEN Z se utilizan principalmente en Tik Tok.

Existen casos de empleadores de otras industrias que captaron con éxito talento en canales pocos utilizados para estos fines como Twitch, logrando penetrar en el segmento deseado exitosamente.

No se debe subestimar la posibilidad de crear un canal de contenido en las redes sociales como una forma de atraer talento.

A través de contenido específico, como un canal donde nuestro bartender o chef comparta recetas, podemos llegar a audiencias concretas y esto puede tener un impacto significativo en la generación de nuevos postulantes.

Las redes sociales abren muchas puertas para captar talento. Por ese motivo los equipos de reclutamiento deben plantear campañas pensadas estratégicamente para alcanzar el fin deseado.

- **Redes Sociales de empleados de la empresa:** Un repost de nuestro anuncio, emitido por cada de los empleados del hotel contribuye a expandir el alcance y viralización del anuncio frente a la audiencia objetivo que queremos atraer: Por ejemplo, si un empleado estudió en la Universidad de Barcelona y replicó nuestro anuncio en sus redes con sus contactos, contamos con altas chances de recibir postulantes con perfiles similares al suyo.

- **Talento Pasivo:** El talento pasivo se refiere a aquellos profesionales que, actualmente empleados, no están activamente buscando un cambio de trabajo, pero podrían estar abiertos a nuevas oportunidades si se les presenta una oferta atractiva. A diferencia de los candidatos activos, quienes están en este momento buscando empleo, los talentos pasivos pueden ser más difíciles de reclutar, pero también pueden aportar una valiosa experiencia y habilidades al nuevo empleador.

El valor de un candidato pasivo radica en el hecho de que, al no estar activamente buscando un nuevo empleo, es menos probable que se encuentre en conversaciones con otras empresas. Es importante tener en cuenta que aproximadamente el 60% de la fuerza laboral no está buscando activamente un nuevo trabajo, pero podrían estar dispuestos a considerar una nueva oportunidad que mejore sus condiciones profesionales actuales.

La búsqueda proactiva en redes sociales, comunidades y bases de datos de talentos puede ser una buena estrategia para conectar con este segmento de candidatos.

- **Ferias Virtuales de empleo:** Este recurso facilita que los candidatos accedan a una presentación del hotel y sus vacantes sin tener que ajustarse a un horario específico. La ventaja radica en que el contenido estará disponible en Internet, lo que permite al candidato visualizar la presentación y postularse en el momento que le resulte más conveniente. Afortunadamente, hoy en día existen diversas soluciones que permiten reunir a los participantes sin importar su número y dejar esta presentación disponible en línea para que otros candidatos puedan visualizarla posteriormente.

- **Internacionaliza tu pool de talentos:**

Se recomienda considerar la posibilidad de incorporar talento extranjero interesado en trasladarse al país y la ciudad en donde se encuentre ubicado tu hotel, siempre y cuando la legislación lo permita. Esta estrategia ofrece una amplia gama de oportunidades y contribuye a enriquecer la diversidad cultural y profesional del equipo.

Además, en la actualidad, el empleo remoto brinda nuevas alternativas para las empresas. Diversas funciones, como ventas, gestión de ingresos, reservas o administración, pueden llevarse a cabo de forma remota, lo que reduce costos fijos como el alquiler de oficinas y permite acceder a candidatos de alta calidad.

- **Considerar el aporte de la Inteligencia artificial:**

La inteligencia artificial (IA) puede ofrecer una serie de contribuciones significativas al proceso de búsqueda de talento.

La IA puede mejorar significativamente el proceso de búsqueda de talento al proporcionar análisis de datos más precisos, mejorar la eficiencia en la identificación y evaluación de candidatos, personalizar la experiencia del candidato y automatizar tareas administrativas, permitiendo a los reclutadores centrarse en la conexión humana y la toma de decisiones estratégicas.

Las estrategias de diversificación en canales en línea deben complementarse con canales offline o presenciales. A continuación, analizaremos diversas opciones estratégicas offline para atraer talento.

1. **Ferias de empleo:** Son eventos periódicos en donde hoteles y candidatos se reúnen para establecer conexiones y oportunidades laborales.

2. **Anuncios o artículos en periódicos y revistas especializadas:** Los hoteles pueden optar por publicar ofertas de trabajo o artículos en periódicos locales o en publicaciones específicas de la industria para atraer a posibles candidatos. Estos artículos no necesariamente deben ser pagados; las compañías también pueden destacarse buscando ángulos interesantes que llamen la atención de los periodistas.

Hace algunos años, tuve la experiencia de trabajar en la apertura de un hotel que adoptó un enfoque disruptivo para su reclutamiento. En lugar de mantener la práctica regular de asignar la tarea de reclutamiento a un profesional de recursos humanos, nombraron a una directora de teatro para liderar este proceso. Todas las herramientas de selección se llevaron a cabo mediante juegos de roles basados en técnicas teatrales. Esta innovación atrajo la atención de los medios de comunicación y generó numerosos artículos que captaron el interés de muchos candidatos. Todos querían trabajar en ese lugar.

El punto clave es encontrar una historia que diferencie a la organización en el mercado y, a través de una inversión mínima, logre una amplia difusión de la marca y su interés en reclutar candidatos de calidad.

1. **Redes de contactos profesionales:** Es frecuente que los reclutadores utilicen contactos personales y profesionales para obtener recomendaciones de candidatos o difundir oportunidades de trabajo.

Estos jugadores no solo conocen bien tu marca, sino que también están familiarizados con tus productos o servicios.

En mi experiencia personal, he empleado este método en numerosas ocasiones, como por ejemplo en la selección de un Gerente General para un hotel. Uno de los enfoques que utilicé fue establecer contacto con profesionales de la industria que tienen un profundo conocimiento de los diferentes actores del sector, como las agencias de viaje. Las agencias de viaje sirven como un excelente indicador del mercado, ya que están familiarizadas con cada uno de los hoteles de un mercado particular, sus operaciones destacadas y, sobre todo, el funcionamiento de las propiedades.

Por esta razón, su opinión sobre un determinado perfil puede resultar muy valiosa para considerar a un candidato específico que quizás no esté siendo tomado en cuenta en el proceso de selección.

1. **Programas de referencias de empleados:**

Un programa de referencia de empleados es una estrategia utilizada por los hoteles para incentivar a sus empleados actuales a recomendar candidatos para posiciones vacantes dentro del hotel. Este programa suele ofrecer incentivos o recompensas a los empleados que refieran a candidatos que finalmente son contratados y se desempeñan con éxito en el puesto. La idea es aprovechar la red de contactos y el conocimiento interno de los empleados para identificar talento adecuado para cubrir las necesidades de la empresa.

Se trata de una estrategia efectiva, pero que cuenta con los siguientes pros y contras:

**Pros:**

1. **Acceso a candidatos de calidad:** Los empleados suelen conocer a personas con habilidades y experiencia relevantes para el proyecto, lo que puede resultar en la identificación de candidatos de alta calidad.

2. **Aumento de la retención de empleados:** Los programas de referencia pueden mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados al hacerles sentir valorados y contribuyentes al éxito de la compañía.

3. **Reducción del tiempo de contratación:** Al aprovechar la red de contactos de los empleados, las empresas pueden llenar las posiciones vacantes más rápidamente, lo que reduce el tiempo y los costos asociados con el reclutamiento externo.

4. **Ahorro de costos:** Comparado con otras formas de reclutamiento, como la publicidad en línea o las agencias de contratación, los programas de referencia suelen ser más económicos.

5. **Cohesión cultural:** Los candidatos referidos por los empleados tienden a adaptarse mejor a la cultura y los valores del hotel, lo que puede mejorar la cohesión y el ambiente laboral.

**Contras:**

1. **Limitación del alcance:** Dependiendo de la diversidad de la red de contactos de los empleados, los programas de referencia pueden limitar el alcance a candidatos fuera de este círculo social.

2. **Posible parcialidad:** Los empleados pueden referir a amigos o conocidos sin tener en cuenta completamente las habilidades y la idoneidad del candidato para el puesto.

3. **Competencia interna:** Los programas de referencia pueden crear tensiones entre los empleados si varios de ellos compiten por las mismas posiciones o incentivos.

4. **Sobrecarga de solicitudes:** Si no se establecen límites claros o procesos de gestión adecuados, los programas de referencia pueden inundar al equipo de recursos humanos con un exceso de solicitudes de candidatos no calificados.

5. **Falta de diversidad:** Dependiendo de la composición del personal actual, los programas de referencia pueden perpetuar la falta de diversidad en el lugar de trabajo si los empleados refieren principalmente a personas similares a ellos en términos de género, raza u otros aspectos demográficos o culturales.

6. **Universidades y centros de formación:** Es fundamental establecer relaciones sólidas con universidades, instituciones educativas y centros de formación para reclutar talento recién graduado o en proceso de formación. Los hoteles deben cultivar una relación cercana con estas instituciones, que actúan como una fuente importante de nuevos talentos.

Desde participar en eventos de reclutamiento en el campus para conectarse con estudiantes y recién graduados, hasta compartir el conocimiento de sus gerentes especializados en diversas áreas mediante conferencias, las organizaciones deben construir una relación mutuamente beneficiosa con las instituciones educativas para establecer una presencia destacada entre sus estudiantes.

1. **Programas de pasantías y prácticas:**

Los hoteles deben desarrollar un programa de pasantías sólido y consistente para identificar y reclutar talentos emergentes.

Un plan de pasantías debe ser implementado con seriedad, proporcionando contenido relevante, objetivos profesionales claros y medibles, y una estructura definida desde el primer día del entrenamiento.

Lamentablemente, muchas empresas en nuestro sector utilizan los programas de pasantías como una forma de cubrir posiciones fijas a un menor costo, lo cual distorsiona el propósito noble de estos programas. Esta práctica común en el mercado conduce a experiencias de baja calidad, frustración para los pasantes y desviación del contenido original de la pasantía.

Por lo tanto, los hoteles deben ser responsables, éticos y garantizar una experiencia enriquecedora para los pasantes, con el objetivo de que realmente adquieran los conocimientos establecidos al inicio del programa y sean evaluados en consecuencia.

1. **Eventos de puertas abiertas:**

Una jornada de reclutamiento de puertas abiertas es un evento organizado por la compañía en el que invitan a posibles candidatos a visitar sus instalaciones o sede para conocer más sobre el hotel, sus valores, cultura organizacional y oportunidades laborales disponibles.

Durante este evento, los candidatos pueden interactuar directamente con representantes del equipo, hacer preguntas, presentar sus habilidades y currículum, y aprender sobre los procesos de reclutamiento y selección.

Este tipo de eventos suelen ser informales y están diseñados para crear un ambiente de apertura y transparencia, permitiendo a los candidatos tener una experiencia más cercana con el proyecto y así facilitar el proceso de reclutamiento.

Algunos hoteles han implementado estrategias creativas para atraer a los candidatos a sus jornadas de reclutamiento. Por ejemplo, algunos han organizado degustaciones de la carta de un bar o restaurante, o eventos de "after hour", para aumentar la asistencia y crear un ambiente relajado y amigable para los participantes.

Aunque el principal objetivo del evento es reclutar talento, es posible crear un contenido original que destaque y se diferencie de las propuestas habituales del mercado. Esto no solo aumentará la identificación de los participantes con la marca empleadora, sino que también contribuirá en destacar el evento entre otras jornadas de puertas abiertas organizadas por nuestros competidores.

**Las siguientes son algunas propuestas interesantes que se pueden implementar:**

- Otorgar un curso gratuito de formación ( para camareros o housekeeping).

- Generar una jornada solidaria que tenga impacto en la comunidad local.

- Establecer un evento cultural abierto en alguno de los salones del hotel mediante una convocatoria dirigida a la audiencia meta.

Como he compartido a lo largo del curso, la clave para revitalizar el atractivo en las empresas hoteleras reside en la aplicación de estrategias originales, transparentes, planificadas, medibles y creativas en la atracción de talento. Este enfoque permitirá captar la atención de los candidatos y también contribuirá a mejorar el desempeño general de la organización.

Sin embargo, atraer talento es solo el primer paso. Es fundamental complementarlo con planes de carrera sólidos, diversificación de tareas, programas de capacitación y beneficios que mantengan a los empleados motivados y comprometidos con el proyecto a largo plazo.

Es crucial entender que la responsabilidad de atraer y retener talento no recae únicamente en el departamento de Recursos Humanos, sino que es una tarea que concierne a cada miembro de la organización. Todos los integrantes del hotel deben contribuir activamente para identificar, desarrollar y retener nuevos talentos.

Quiero expresar mi agradecimiento por asistir este curso y espero que las ideas compartidas resulten útiles para sus proyectos.

Les deseo éxito en sus esfuerzos por descubrir nuevos talentos, pues estoy seguro de que ello contribuirá de manera significativa al crecimiento y éxito de sus hoteles.